Cette publication provient du site du syndicat de salariés CFE-CGC.
France Stratégie a publié deux études fouillées sur les cadres pour mieux appréhender les spécificités de cette catégorie de salariés. En voici les principaux enseignements.
1. LEUR NOMBRE AUGMENTE EN FRANCE
En tant que profession et catégorie socioprofessionnelle (PCS) dénombrée par la statistique publique, « les cadres et professions intellectuelles supérieures » regroupent les cadres salariés du privé, du public et les professions libérales. Définis ainsi, ils sont passés, en France métropolitaine, de 3,6 millions en 2003 à plus de 4,6 millions en 2016.
D’autres chiffrages sont également disponibles :
— En 2017, l’Association générale des institutions de retraite complémentaire des cadres (AGIRC) comptabilisait 3,7 millions de cadres et « assimilés cadres» dans le secteur privé, définis par leur affiliation au régime complémentaire de retraite obligatoire des cadres.
— L’Association pour l’emploi des cadres (APEC) recense quant à elle 3 millions de salariés cadres du privé.
2. DES ÉLÉMENTS DE DÉFINITION
Une définition unique et commune de la catégorie des cadres n’existe pas, même si plusieurs déterminants permettent de dire qu’ils ont en commun :
— Un système de retraite complémentaire dédié avec l’AGIRC depuis 1947.
— Des collèges électoraux spécifiques au sein des comités d’entreprise depuis 1946.
— Une section de l’encadrement dans les conseils de prud’hommes depuis 1979.
— Un syndicat catégoriel (la CFE-CGC, syndicat des cadres et de l’encadrement).
— Un organisme spécifique d’aide à la recherche d’emploi (APEC).
— Un mode de décompte du temps de travail, les « conventions de forfaits » (en heures ou en jours sur l’année), introduits au début des années 2000 et qui leur ont d’abord été réservés.
— Des repères pour leur définition au niveau des branches professionnelles voire des entreprises, proposés par l’accord national interprofessionnel (ANI) de 2020 signé par l’ensemble des organisations syndicales représentatives dont la CFE-CGC.
3. LEUR RÔLE D’ENCADREMENT S’ESTOMPE
Lorsqu’on cherche à décrire le rôle des cadres, le fait de manager des salariés apparaît comme un critère central. Dans l’étude de France Stratégie, ce critère renvoie aux tâches suivantes :
— Coordonner l’activité d’autres salariés.
— Être responsable de leur activité.
— Organiser leur programme de travail.
— Être chargé de leur montrer comment le travail doit être fait.
— Surveiller la qualité de leur travail ou le respect des délais.
Mais alors que ce rôle semblait être réservé aux cadres dans l’organisation du travail fordiste des années 1950, une lente dissociation s’est produite au fildu temps et des changements d’organisation : d’une part, tous les cadres n’encadrent pas, notamment les cadres experts ; d’autre part, tous les encadrants et managers d’équipe au sens large ne sont pas forcément des cadres statutairement. En 2016, 68 % des cadres salariés d’entreprise supervisaient le travail d’autres salariés (contre 34 % pour les non-cadres), d’après la Dares (ministère du Travail).
4. CE SONT EN MOYENNE DES QUADRAS ET LE POURCENTAGE DE FEMMES AUGMENTE
Les cadres sont en moyenne plus âgés (43,7 ans) que les autres actifs (41,8 ans). Ce sont toujours majoritairement des hommes même si, depuis 2003, la part des femmes a progressé de 5 points pour dépasser les 40 % en moyenne. La féminisation est plus avancée pour les cadres du public — où les femmes sont même majoritaires — tandis que les hommes représentent encore les deux tiers des cadres du privé en 2016 (contre près des trois quarts en 2003).
5. UNE FORTE CORRÉLATION AVEC LE DIPLÔME
Être diplômé de niveau bac + 5 accroît très fortement la probabilité d’être cadre : le diplôme est alors une modalité d’accès quasi direct à ce statut, dèsle début de carrière. Être diplômé de niveau bac + 2 ou + 3 accroît également la probabilité d’être cadre, par rapport à une personne de niveau bac, maisdans une proportion nettement moindre. Pour ceux-là, l’accès au statut de cadre est a priori moins systématique ou rapide et relève plus d’une trajectoireprogressive d’accession à des postes de responsabilité.
6. LE CDI ET LA SÉCURITÉ DE L’EMPLOI RESTENT LA NORME
En 2016 comme en 2003, environ 97 % des cadres du privé déclarent être en contrat à durée indéterminée (CDI), alors que ce n’est le cas que pour 73,7 % des non-cadres. L’ancienneté dans l’emploi des cadres reste également élevée et a légèrement augmenté depuis 2003. Elle s’accompagne aussi d’une moindre exposition au chômage : en 2019, le taux de chômage au sens du Bureau international du Travail (BIT) était de 3,5 % pour les cadres, 4,7 % pour les professions intermédiaires, 9,2 % pour les employés, 12,4 % pour les ouvriers et 8,4 % pour l’ensemble.
7. LEUR TEMPS DE TRAVAIL AUGMENTE
Les cadres sont en grande majorité à temps complet et comptabilisent un nombre moyen d’heures de travail plus important que les non-cadres. En évolution, leur durée effective moyenne annuelle de travail s’est accrue d’environ 70 heures entre 2003 et 2016. Cette tendance est particulièrement marquée pour les cadres de la fonction publique et les professions intellectuelles ou artistiques, beaucoup plus modérée pour les cadres du privé et même inverse pour les professions libérales qui voient leur durée annuelle baisser depuis 2003.
Ce temps de travail plus élevé s’accompagne pour les cadres d’une plus grande maîtrise de leurs horaires (qui s’explique notamment par le régime desforfaits-jours et heures). En 2013, 42 % des cadres déclaraient déterminer eux-mêmes leurs horaires, contre seulement 14 % pour l’ensemble des salariés.Cette latitude s’accompagne aussi d’une grande perméabilité entre sphère professionnelle et privée. En 2016, 59 % des cadres d’entreprise déclaraientemporter régulièrement du travail à la maison, contre 28 % des professions intermédiaires ou 12 % des employés.
8. LEUR RESPONSABILITÉ EST UN MARQUEUR
Le pourcentage de cadres déclarant qu’une erreur de leur part pourrait avoir un impact financier important sur leur employeur est globalement stable entre 1998 et 2013 (77 %). Il reste supérieur de plus de 10 points à celui des non-cadres. La notion de responsabilité ne se réduit pas à la responsabilité financière, mais les sources utilisées par les études de France Stratégie ne permettent pas de mesurer d’autres dimensions, notamment celles d’ordre managérial ou juridique. Cela dit, les auteurs précisent que « c’est peut-être dans cette dimension de responsabilité, liée à la position particulière qu’occupe le cadre entre la direction et l’ensemble des autres salariés, que réside aujourd’hui sa plus grande spécificité. »
9. LEUR « CHARGE MENTALE » ÉVOLUE
31 % des cadres déclarent ne pas avoir assez de temps pour mener à bien leur mission (contre 26 % pour les professions intermédiaires, 23 % pour lesemployés et 6 % pour les ouvriers) et 13 % considèrent travailler toujours sous pression (contre 8 % des non-cadres). Mais en évolution, constate FranceStratégie, la tendance est plus complexe à décrire : certains signes d’intensification du travail existent jusqu’en 2013, mais d’autres indicateurs pointent vers un moindre sentiment de pression depuis plusieurs années pour l’ensemble des salariés et en particulier chez les cadres.
Ainsi, la part de salariés jugeant être toujours ou souvent obligés de se dépêcher recule continûment depuis 1998, selon des études de la Dares, et lacharge mentale, appréciée par le sentiment de travailler souvent sous pression ou de devoir penser à trop de choses à la fois, aurait diminué entre 2013 et2016.
10. LEUR RÉMUNÉRATION ET LEURS AVANTAGES DEMEURENT PRÉGNANTS
La rémunération moyenne mensuelle nette des cadres salariés à temps complet (public et privé) est environ le double de celle des non-cadres depuis quinze ans. Mais ce ratio a légèrement baissé entre 2003 et 2016. Au-delà du niveau de salaire stricto sensu, cadres et non-cadres se distinguent par le mode de formation et par la composition de leur rémunération. La latitude de négociation des salaires réels par rapport aux minima des conventions collectives semble plus grande pour les cadres. Ils sont plus concernés par l’individualisation des revalorisations salariales ou par diverses formes de rémunérations variables. Ils bénéficient davantage des dispositifs d’épargne salariale et de mesures particulières en termes d’indemnités de licenciement oude mise à la retraite par exemple, tout comme de couverture prévoyance décès ou santé.
