C’est l’époque ! Cueillette de fruits, ramassage de légumes, moissons, et bientôt vendanges… Les entreprises exerçant dans les secteurs de l’agriculture, de l’agroalimentaire et du tourisme, offrent de multiples occasions d’emplois durant la période estivale. Encore faut-il que l’employeur sécurise la relation de travail à caractère saisonnier.
Un arrêt récent (1) de la Cour de cassation nous offre l’occasion d’effectuer un détour vers le contrat saisonnier et d’en revoir les notions. La Haute juridiction précise la distinction qui existe entre la clause contractuelle prévoyant la reconduction automatique du contrat de travail pour la saison suivante et la proposition qui est faite au salarié d’un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante ; ces deux stipulations contractuelles ne produisant pas les mêmes effets.
De la définition juridique du contrat de travail à caractère saisonnier se déduiront les différents cas possibles de recours à un tel contrat. La distinction opérée par la Cour sera ensuite abordée, pour enfin évoquer les risques encourus par l’employeur en cas de méconnaissance des règles qui lui sont applicables. Précisons immédiatement à l’intention des employeurs qui souhaiteraient accueillir des stagiaires, qu’aucune convention de stage ne peut être conclue pour occuper un emploi saisonnier (2).
Qu’est-ce qu’un contrat à caractère saisonnier ?
En droit, le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail (3). Par exception, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu, sans qu’il n’ait pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (4). La loi détermine les cas de recours possibles au contrat de travail à durée déterminée, les emplois à caractère saisonnier en font partie (5). Pour autant, les emplois saisonniers peuvent aussi être pourvus par des travailleurs intérimaires, mais ce ne sera pas l’objet de notre étude, celle-ci se bornant au contrat de travail à durée déterminée.
Par travail à caractère saisonnier, il convient d’entendre un travail qui dépend du rythme des saisons et se répète automatiquement chaque année, telle est la définition retenue en 1971 par la Communauté économique européenne (6). Au sens du droit de l’Union, le travailleur saisonnier exerce une activité soumise au rythme des saisons, sur la base d’un ou de plusieurs contrats de travail à durée déterminée (7), et, l’activité soumise au rythme des saisons est une activité en lien avec une certaine époque de l’année présentant une situation récurrente ou une suite d’événements récurrents liés aux conditions saisonnières pendant lesquels les besoins de main-d’œuvre sont nettement supérieurs à ceux qui sont nécessaires dans le cadre des activités courantes (8).
Dans un commentaire, le Conseil constitutionnel précise que l’emploi saisonnier est, comme son nom l’indique, un emploi correspondant à un travail de saison. Cette dernière peut être climatique (travaux agricoles, sports d’hiver…) économique (tourisme) ou socioculturelle (salon ou festivals)(9). Selon la Cour de cassation, le contrat saisonnier porte sur des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (10).
On l’a compris, le contrat saisonnier implique que son objet soit lié à une activité récurrente, en fonction du rythme des saisons, justifiant des besoins de main-d’œuvre nettement supérieurs à ceux qui sont nécessaires dans le cadre des activités courantes et « nécessairement limitées dans le temps »(11). La mise en perspective de l’aspect répétitif d’une saison sur l’autre de l’activité saisonnière, avec la durée déterminée de ce type de contrat, conduit à l’examen des clauses contractuelles qui peuvent y être insérées, celles-ci méritant une attention toute particulière.
Les cas de recours : l’objet du contrat saisonnier
Le recours au contrat à caractère saisonnier de type CDD est possible notamment dans les secteurs du tourisme (stations de ski ou stations balnéaires…), de l’agriculture (récoltes, préparation des sols et des semis…), de l’agroalimentaire (industries, conditionnement et expédition de denrées…). Dans la majeure partie des emplois, l’utilisation de travailleurs saisonniers a pour vocation « à éponger une augmentation cyclique et aux même époques de l’activité de l’entreprise »(12), tandis que « la saison ne se trouve pas entre les mains de l’employeur »(13).
Ainsi jugé que l’embauche d’un chauffeur de tracteur, dans le cadre d’un contrat à durée déterminée convenu pour la réalisation de travaux de récolte, de préparation des sols et des semis, confère bien au contrat son caractère saisonnier(14). En revanche, une société qui fabrique et commercialise des pizzas surgelées en toutes saisons et connait seulement un accroissement périodique de production, n’a pas d’activité saisonnière(15), ni l’entreprise qui vend des bouquets et dont l’activité se poursuit sans interruption toute l’année(16). La Cour de cassation a approuvé les juges du fond qui avaient constaté, d’une part, que l’employeur était une entreprise de transports routiers dont l’activité s’exerçait toute l’année et, d’autre part, qu’il n’était pas établi que les carrières visées dans les contrats de travail auraient eu une activité saisonnière, la circonstance que les chantiers de travaux public sont soumis aux conditions climatiques étant insuffisante pour démontrer que l’emploi de chauffeur de carrière serait une tâche saisonnière(17).
Egalement jugé que l’emploi occupé par une salariée coïncidant avec l’activité de conditionnement de la carotte, du navet ou du poireau et correspondant à des tâches appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons, sur la période de septembre à avril, constitue bien un contrat à durée déterminée saisonnier(18). De même que l’embauche d’un ouvrier agricole pour la durée de la récolte des greffons ou pour la durée des travaux de chicotage mécanique(19), ou l’embauche d’une salariée, durant la période de mi-juillet à mi-septembre, en qualité de saisonnière pour le conditionnement du maïs doux(20).
La clause de reconduction
En principe, la faculté pour un employeur de conclure des contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié afin de pourvoir un emploi saisonnier n’est assortie d’aucune limite, au-delà de laquelle s’instaurerait entre les parties une relation de travail globale à durée indéterminée(21). Toutefois, les contrats de travail à caractère saisonnier peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante(22). Lorsqu’une telle clause est stipulée au contrat, il se crée alors entre les parties une relation de travail globale à durée indéterminée(23). D’une telle circonstance, il en résulte que la rupture du contrat pourrait s’analyser en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La proposition de réemploi
Des dispositions conventionnelles peuvent également prévoir une obligation de réemploi. Une convention ou un accord collectif de travail peut ainsi contraindre tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier de lui proposer, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante. La convention ou l’accord en définit les conditions, notamment la période d’essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l’indemnité perçue par le salarié s’il n’a pas reçu de proposition de réemploi(24).
Cette clause se distingue de la clause contractuelle prévoyant la reconduction automatique du contrat de travail pour la saison suivante. Elle a, selon la Cour de cassation, seulement pour effet d’imposer à l’employeur une priorité d’emploi en faveur du salarié, et n’a pas, en toute hypothèse, pour effet de transformer la relation de travail à durée déterminée en une relation à durée indéterminée(25). En conséquence, le non-respect d’une priorité d’embauche, s’il peut ouvrir droit à indemnisation, ne produit pas les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Une attention particulière s’impose néanmoins lors de renouvellements successifs intervenus sur le fondement de conventions collectives nationales ; les contrats successifs pouvant constituer, pour le juge, un ensemble à durée indéterminée dont la rupture est soumise à l’exigence d’une cause réelle et sérieuse(26).
Le risque de requalification en contrat à durée indéterminée
Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée(27). Le contrat saisonnier respectera cette règle impérative de forme. En outre, le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche, la transmission tardive pour signature équivaut à une absence d’écrit entraînant la requalification du contrat de travail à durée indéterminée(28).
Selon l’article L. 1242-7 du code du travail, « le contrat de travail à durée déterminée comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion ». Toutefois, dans le cas d’emplois à caractère saisonnier, il peut ne pas comporter de terme précis, mais il sera alors conclu pour une durée minimale. Puisqu’il s’agit d’un contrat de travail à durée déterminée, la date du terme ou à défaut la durée minimale pour laquelle il est conclu, doivent être stipulées au contrat saisonnier. En principe, le contrat de travail à durée déterminée conclu sans terme précis pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier a pour terme la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu(29). Concernant la durée de ce type de contrats, la jurisprudence s’inscrit dans une logique de rigueur. Soucieuse de palier à l’aléa de précarité, la chambre sociale de la Cour de cassation considère en effet que les contrats saisonniers qui se bornent à indiquer qu’ils se termineront « à la fin » de certains travaux et « au plus tard » à une certaine date, ne comportent ni terme précis, ni durée minimale(30), l’employeur s’exposant ainsi à une action en requalification du contrat de travail. Celui-ci sera donc bien inspiré d’inclure une durée minimale au contrat dès lors qu’il n’est pas certain de la date à laquelle s’achèvera la saison.
Précisons que le législateur a posé une présomption concernant le contrat « vendanges », qui, à défaut de mentions contractuelles, « est réputé être établi pour une durée qui court jusqu’à la fin des vendanges »(31). Cependant, même dans l’hypothèse d’un tel contrat « vendanges », l’employeur ne se bornera pas à indiquer qu’il se terminera “à la fin des vendanges”, mais ajoutera un terme précis voire une durée minimale, sauf à risquer la requalification dudit contrat en un contrat de travail à durée indéterminée(32).
S’agissant de l’activité confiée au salarié, la précision est de mise. En cas de litige, les juges vérifient in concreto si le salarié avait bien été affecté à l’accomplissement de tâches à caractère strictement saisonnier et non durables, appelées à se répéter chaque année à une époque voisine, en fonction du rythme des saisons(33). A cette fin, la Cour de cassation opère un véritable contrôle de la qualification adoptée par les juges du fond. Le salarié en contrat saisonnier ne doit pas en réalité être occupé durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
La bonne prise en compte des règles relatives aux contrats dits « saisonniers », par les employeurs, réduira les risques de contentieux… Bon été à tous !
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POUR MEMOIRE : Le contrat de travail à durée déterminée et à caractère saisonnier impose : – La formation d’un contrat écrit. – La remise de celui-ci au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. – Une précision rigoureuse de l’objet du contrat, avec la désignation du poste de travail. – Un terme fixé ou à défaut une durée minimale. (vérification de la convention collective, celle-ci imposant parfois une clause de reconduction ou une proposition de réemploi). – d’y faire figurer l’intitulé de la convention collective ou de l’accord collectif applicable. – d’y indiquer la durée de la période d’essai éventuellement prévue. – de préciser le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe. – d’indiquer le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance. En outre, il est interdit à l’employeur : – De conclure une convention de stage. – D’occuper un saisonnier à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. – De pourvoir au remplacement d’un salarié gréviste. |
Références :
[1] Cass. soc., 8 juill. 2015, nos 14-16.330 à 14-16.335, sera publié au Bulletin.
[2] Article L. 124-7, code de l’éducation.
[3] Article L. 1221-2, code du travail.
[4] Article L. 1242-1, code du travail.
[5] Article L. 1242-2, 3°, code du travail. (Article déclaré conforme à la Constitution : Cons. Const., Déc. n° 2014 – 401 QPC du 13 juin 2014 : M. David V. et Déc. n° 2014-402 QPC du 13 juin 2014, M. Lionel A. [Recours au contrat de travail à durée déterminée et exclusion du versement de l’indemnité de fin de contrat]).
[6] Règlement CEE n° 1408/71, 14 juin 1971 : Journal Officiel des communautés européennes 5 Juillet 1971.
[7]Article 3, b, de la Directive 2014/36/UE du Parlement européen et du Conseil du 26 février 2014 établissant les conditions d’entrée et de séjour des ressortissants de pays tiers aux fins d’un emploi en tant que travailleur saisonnier.
[8] Article 3, c, de la même directive.
[9]Commentaire des décisions n° 2014 – 401 QPC et n° 2014 – 402 QPC ci-dessus.
[10]Cass. soc., 17 sept. 2008, n° 07-42.463, Bull. 2008, V, n° 163.
[11] Selon l’administration d’une durée de 8 mois maximum :Rép. min. n° 29165 : JOAN Q 11 juill. 1983, p. 3059
[12] JCl. Travail Traité, Fasc. 5-70, Michel Morand Avocat. Conseil en droit social Cabinet Barthélémy et associés, Professeur associé, Université d’Auvergne Clermont I.
[13] Dr. soc. 2000, p. 341, obs. C. Roy-Loustaunau ; (Cass. soc., 26 oct. 1999, n° 97-42.776, Bull. 1999 V N° 400 p. 294).
[14] Cass. soc., 19 déc. 2000, n° 98-45.127, inédit.
[15]Cass. soc., 5 déc. 2007, n° 06-41.313, Bull. 2007, V, N° 206.
[16]Montpellier, 22 oct. 2003 : JurisData n° 2003-230239.
[17]Cass. soc., 17 sept. 2008, n° 07-42.463 ; Bull. 2008, V, n° 163.
[18] Cass. soc., 15 oct. 2014, n° 13-18.582, FS-P+B, Mme. L. c/ La société Compagnie des primeurs de la Manche (Coprima) et a.
[19] Cass. soc., 30 sept. 2014, n° 13-13.522 ; F-P+B, M. A. c/ EARL Pépinières Jean Barnier.
[20]Cass. soc., 26 oct. 2011, n° 09-43.205, Bull. 2011, V, n° 239.
[21]Cass. soc., 26 oct. 2011, n° 09-43.205 ; Bull. 2011, V, n° 239.
[22] Article L. 1244-2 code du travail, alinéa 1er.
[23]Cass. soc., 15 oct. 2002 : Bull. civ. 2002, V, n° 306 ; Dr. soc. 2002, p. 1140, obs. C. Roy-Loustaunau ; RJS 2002, n° 1362. – Cass. soc., 16 nov. 2004 : Bull. civ. 2004, V, n° 285, p. 259 ; Dr. soc. 2005, p. 98, obs. C. Roy-Loustaunau, RJS 2005, n° 130.
[24] Article L. 1244-2 code du travail, alinéa 2ème .
[25] Cass. soc., 8 juill. 2015, nos 14-16.330 à 14-16.335, sera publié au Bulletin.
[26]Cass. soc., 18 nov. 2003, n° 01-43.549, Bull. 2003 V N° 289 p. 291.
[27] Article L. 1242-12 code du travail, alinéa 1er .
[28] Cass. soc., 2 avril 2014, n° 11-25.442, Bull. 2014, V, n° 96.
[29] Cass. soc., 15 oct. 2014, n° 13-18.582. – Article L. 1242-7 code du travail, dernier alinéa.
[30] Cass. soc., 30 sept. 2014, n° 13-13.522 ; F-P+B, M. A. c/ EARL Pépinières Jean Barnier.
[31] Article L. 718-5 code rural et de la pêche maritime.
[32]Cass. soc., 6 oct. 2010, n° 09-65.346 ; Bull. 2010, V, n° 213.
[33] Cass. soc., 30 sept. 2014, n° 13-21.115, FS-P+B, M. A. c/ M. P. – Cass. soc., 3 juin 2015, n° 13-27.599, inédit.
