Cet article a été initialement publié sur le site du syndicat CFDT.
Un salarié qui entend obtenir la reconnaissance d’une inégalité de traitement, suite à l’octroi d’augmentation individuelle, doit rapporter la preuve de faits susceptibles de caractériser cette inégalité. S’il y parvient, l’employeur doit alors prouver, et non pas seulement alléguer, que cette inégalité repose sur des éléments objectifs. Cass.soc, 06.05.2015, n°13-25821
- Les faits
Un accord de négociation annuelle dans l’entreprise prévoyait, pour les augmentations individuelles, une enveloppe de 3% du montant des salaires de base des cadres et délégués hospitaliers. N’ayant pas bénéficié d’une augmentation, contrairement à d’autres salariés de la catégorie des cadres, un salarié décide de saisir le conseil de prud’hommes afin d’obtenir la reconnaissance d’une discrimination salariale à son encontre.
Il obtient gain de cause devant la Cour d’appel. Cette dernière retient que l’employeur ne rapportait pas la preuve d’éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant l’absence d’augmentation individuelle pour le salarié requérant. La Cour a en effet considéré que les allégations de l’employeur ne suffisent pas à faire la preuve d’éléments objectifs : il indiquait, sans le prouver, avoir attribué les augmentations individuelles prévues par l’accord collectif en fonction des performances individuelles et qu’aucun salarié du service recherche et développement n’en avait bénéficié, compte tenu des performances décevantes de ce service.
L’employeur saisit alors la Cour de cassation d’un pourvoi. Selon lui, le salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement doit rapporter la preuve d’une disparité de traitement par rapport à des salariés placés dans la même situation que lui. Il considère que la cour d’appel a inversé la charge de la preuve en retenant qu’il n’apportait pas la preuve d’éléments objectifs justifiant la disparité, alors même que le salarié ne prouvait pas cette disparité.
La Cour de cassation rejette le pourvoi et donne ainsi tort à l’employeur.
- Preuve de l’inégalité de traitement : un contrôle de la Cour de cassation en deux temps
La Cour de cassation opère son contrôle sur la décision de la Cour d’appel en suivant les deux temps contenus dans le principe :
Rappel du principe: il « appartient au salarié qui se prétend lésé par une discrimination salariale de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement » et « il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments étrangers à toute discrimination, justifiant l’inégalité de traitement dont se plaignent les salariés »(1).
– Preuve par le salarié d’éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité
Tout d’abord, la Cour de cassation vérifie la preuve d’éléments de faits susceptibles de caractériser une différence de traitement, qui incombe au salarié.
En l’espèce, elle valide la cour d’appel qui avait relevé que « le salarié n’avait pas reçu d’augmentation individuelle de salaire en application de l’accord de négociation annuelle des salaires signé le 4 février 2009, quand d’autres salariés appartenant comme lui au personnel des cadres avaient reçu une telle augmentation et ainsi fait ressortir que ce salarié rapportait la preuve d’éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ».
– Preuve par l’employeur d’éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant la différence de rémunération
Ensuite, une fois la preuve d’éléments susceptibles de caractériser une différence de rémunération établie, la Cour de cassation vérifie si l’employeur parvient à prouver que cette inégalité est justifiée par des éléments objectifs. En l’espèce, elle valide la cour d’appel qui a constaté « que l’employeur n’établissait pas l’existence d’éléments objectifs justifiant la différence de rémunération ».
Cet arrêt, qui n’est qu’une illustration de la répartition de la charge de la preuve en matière d’égalité de traitement, retient malgré tout l’attention sur plusieurs points :
- Alléguer n’est pas prouver !
Cet arrêt rappelle de façon claire qu’alléguer n’est pas prouver. Ainsi, même avec de solides arguments juridiques ou factuels, un dossier dépourvu de preuve ne peut pas emporter l’assentiment des juges du fond. Que ce soit du côté de l’employeur, ou du côté du salarié, lorsque le Code de travail ou la jurisprudence exigent de faire la preuve de tel ou tel élément, l’allégation ne suffit pas.
- Augmentation individuelle et pouvoir de l’employeur
Par un arrêt du 30 avril 2009, la Cour de cassation a considéré que l’employeur reste libre d’attribuer des rémunérations différentes entre salariés placés dans des situations identiques, sous réserve pour lui de justifier de façon objective et pertinente la différence. Le pouvoir discrétionnaire de l’employeur ne lui permet pas de se soustraire à cette obligation de justification(2).
Dans notre affaire, la Cour de cassation n’a pas eu à se prononcer sur cette question de savoir si l’employeur peut attribuer des augmentations individuelles en vertu de son pouvoir de direction : l’employeur n’est en effet pas parvenu a franchir l’étape de la justification de la différence.
Il a bien tenté d’expliquer que les augmentations individuelles étaient attribuées en fonction de performances individuelles, et que le service auquel appartenait le salarié avait réalisé des performances décevantes. Mais cela n’a pas suffit à prouver que la différence de traitement était justifiée !
La solution aurait-elle été différente si ces arguments avaient été étayés par des preuves aussi simples que, par exemple, des résultats chiffrés des différents services concernés ?
(1) Cass.soc, 13.01.2004, n°01-46407
(2) Cass.soc, 30.04.2009, n° 07-40527
