Cette publication provient du site du syndicat de salariés FO
Par un arrêt en date du 20 décembre 2017 (n°16-12569), la Cour de cassation a eu l’occasion de se prononcer sur la mise en place d’un système de géolocalisation.
Plus particulièrement, dans l’arrêt étudié, un employeur a pris la décision de mettre en place un système de géolocalisation afin de permettre, notamment, une meilleure gestion du temps de travail des salariés travaillant à l’extérieur.
Pour ce faire, avant de mettre en œuvre ce système de géolocalisation, l’employeur a organisé une réunion d’information avec ses salariés, puis a procédé à une déclaration auprès de la CNIL.
Quelques mois après la mise en place de ce système, l’employeur a adressé aux salariés concernés une lettre individuelle rappelant la finalité de ce dispositif.
Un salarié a estimé que, malgré ces précautions, le dispositif mis en place était irrégulier. Selon lui, l’employeur n’a pas respecté les conditions requises de procédure pour mettre en place un tel dispositif puisque les salariés devaient être informés individuellement, préalablement à la mise en œuvre du système de géolocalisation. Estimant qu’une seule réunion d’information pour les salariés avant de procéder, dans le même mois, à l’installation du système de géolocalisation ne suffisait pas à remplir les conditions requises, ce salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail.
Cependant, la Cour de cassation a approuvé la cour d’appel qui analysait cette prise d’acte en démission. Elle estime que le prétendu manquement de l’employeur ne rend pas impossible la poursuite du contrat du travail du salarié.
En effet, dès lors que l’employeur a effectué une réunion d’information avant de mettre en place le dispositif et averti la CNIL, le fait que le salarié reçoive, quelques mois après la mise en place du dispositif, une lettre individuelle lui rappelant les finalités de cette géolocalisation, ne permet pas de justifier la prise d’acte. Cependant, s’il ne permet pas de justifier une prise d’acte, le défaut d’information personnelle des salariés concernés par le dispositif ou susceptibles de l’être, rend la preuve obtenue par ce dispositif irrecevable.
Aussi, bien que la mise en place de système de géolocalisation soit entourée de certaines garanties, le salarié doit être très prudent quant à l’utilisation d’une prise d’acte. Tout ne peut être prétexte à rompre son contrat par cette voie !
Par ailleurs, cet arrêt nous permet de nous arrêter un instant sur les garanties qui entourent la mise en place d’un système de géolocalisation.
Il faut savoir que si l’employeur peut unilatéralement mettre en place un système de géolocalisation, celui-ci ne peut être utilisé, par l’employeur, pour d’autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la CNIL, et portées à la connaissance des salariés. La méconnaissance de ces règles est sanctionnée pénalement par cinq ans d’emprisonnement et 300 000 € d’amende (article 226-21 du code pénal).
De manière générale, la géolocalisation ne doit pas conduire à un contrôle permanent des salariés concernés. Si le dispositif mis en place ne respecte pas ces règles, le salarié ou le syndicat peut notamment se rapprocher de la CNIL.
En outre, la Cour de cassation veille à ce que le dispositif soit justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché. Il ne doit pas exister d’autres moyens moins intrusifs pour le salarié, plus respectueux des libertés individuelles sinon ce dispositif sera jugé illégal. Pour la Cour de cassation, le contrôle du temps de travail par un système de géolocalisation n’est justifié que lorsque ce contrôle ne peut être fait par un autre moyen. C’est d’ailleurs ce que le Conseil d’État a récemment confirmé (CE, 15-12-17, n°403776).
