Ce baromètre a été publié par WTW.
- 4,95 % — l’absentéisme frôle désormais les 5 %
- 38 jours — la durée moyenne d’absence, en hausse de 2 jours depuis 2023
- 4 % = 61 % — 4 % des salariés concentrent 61 % de tout l’absentéisme
- +17 % — le bond de l’absentéisme des cadres en deux ans
- Près de 40 % d’écart — les femmes sont nettement plus touchées que les hommes
- +10 % — la hausse de l’absentéisme des moins de 40 ans en deux ans
La Défense, le 6 octobre 2026 – L’absentéisme dans le secteur privé progresse pour la deuxième année consécutive depuis la sortie définitive de la pandémie en 2023, pour atteindre 4,95% en 2025. Derrière ce taux moyen, l’édition 2026 du Baromètre Absentéisme Privé de WTW révèle des situations très contrastées. Les femmes et les seniors restent particulièrement exposés, tandis que l’absentéisme progresse chez les cadres et les jeunes. Des évolutions qui plaident pour des actions ciblées, adaptées aux réalités et problématiques de chaque population.
Ces résultats s’inscrivent par ailleurs dans un contexte réglementaire renforcé, marqué par le lancement, le 5 juin 2026, du Plan Santé au Travail 2026-2030*.
Un absentéisme installé à près de 5 %, tiré par l’allongement des absences
Établi à partir d’un panel de 3 100 sociétés observées sur six ans (427 800 ETP en 2025), le Baromètre Absentéisme Privé 2026 de WTW confirme l’installation d’un « nouveau standard » consécutif à la crise pandémique. Atteignant 4,95% en 2025, le taux d’absentéisme demeure très supérieur aux niveaux des années 2010 (inférieurs à 4%) et progresse même pour la deuxième année de suite (+3,4% en 2024, +1,6% en 2025), sans toutefois dépasser le pic de 2022 (5,3%). Cette hausse résulte principalement de l’allongement de la durée moyenne d’absence, qui atteint 38 jours en 2025, soit deux jours de plus qu’en 2023. La prévalence reste stable, avec un salarié sur trois absent au moins une fois dans l’année (34%), quand la fréquence des arrêts (1,74) poursuit sa progression légère mais régulière depuis 2021.
L’un des enseignements les plus frappants de cette édition tient à la très forte concentration du phénomène : 11% des salariés absents (soit 4% de l’ensemble des salariés) cumulent individuellement plus de 90 jours d’absence dans l’année et concentrent 61% de l’absentéisme total, une part en progression continue (58% en 2023). À l’autre extrémité, 41% des absents s’arrêtent entre un et sept jours dans l’année : ces absences pèsent peu dans le volume global, mais ont un impact réel sur l’organisation des équipes dans l’entreprise.
Derrière ces chiffres, les hétérogénéités entre populations se maintiennent dans le temps. Rapporté à la moyenne, le taux d’absentéisme reste très supérieur pour les non-cadres (+26% en 2025), pour les seniors de plus de 50 ans (+26%) et pour les femmes (+21%). Mais ce sont aussi les dynamiques récentes qui interpellent : entre 2023 et 2025, l’absentéisme des cadres a par exemple bondi de 17%, ces derniers devenant la seule population dont le taux 2025 dépasse ceux de 2020 et 2022, tandis que celui des moins de 40 ans progresse d’environ 10 % sur la même période.
Absentéisme des femmes : un écart de près de 40 % qui appelle des réponses ciblées
Le Baromètre réserve cette année une place particulière à l’absentéisme des femmes, dont l’écart avec les hommes s’accentue année après année pour atteindre aujourd’hui près de 40%. Cet écart tient moins à la durée des absences (+3,5 jours en moyenne, soit +10%) qu’à la prévalence : 37% des femmes ont été absentes au moins une fois en 2025, contre 30% des hommes, avec un pic marqué entre 30 et 40 ans que l’on ne retrouve pas chez leurs homologues masculins. Cette période correspond fréquemment aux premières années de la parentalité, que le Baromètre éclaire à travers un article sur la « pénalité maternelle » : l’absentéisme féminin est majoré de 10 à 15% dans l’année suivant une naissance, un chiffre qui, analysé entreprise par entreprise, peut aider à identifier des marges de progrès dans les politiques d’égalité professionnelle et à mieux comprendre l’influence de certains modèles socio-démographiques.
Ces écarts peuvent s’expliquer par plusieurs facteurs, parmi lesquels les conditions de travail. La répartition encore très sexuée des métiers expose en effet les femmes et les hommes à des contraintes différentes en matière d’environnement, de postures, de charge émotionnelle, d’horaires ou de conditions d’emploi. D’autres risques doivent également être pris en compte, notamment l’incidence croissante des cancers féminins, l’exposition aux violences sexistes et sexuelles, ainsi que la souffrance psychique en lien avec le travail, qui figure parmi les maladies à caractère professionnel les plus fréquemment signalées et touche davantage les femmes, selon Santé publique France. Enfin, certains risques auxquels elles sont exposées restent encore insuffisamment visibles ou reconnus. Cette situation peut notamment contribuer à une prise en charge plus tardive des maladies cardiovasculaires, pourtant première cause de mortalité féminine.
Loin d’appeler un traitement identique pour tous, ces constats plaident pour une évaluation différenciée des risques professionnels selon le sexe. Une approche prévue par le Code du travail depuis 2014, à travers l’intégration au document unique de l’impact différencié de l’exposition aux risques, qui peut constituer un levier de progression pour les organisations.
Pour y répondre, plusieurs leviers concrets existent, documentés notamment par l’ANACT (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) : produire et analyser des données sexuées, renforcer la prévention des risques psychosociaux et des violences sexistes et sexuelles, mieux prévenir les risques de désinsertion liés à la santé (grossesse, endométriose, cancer) ou encore faciliter l’articulation des temps de vie. Autant de mesures qui, loin de discriminer, visent à rétablir une équité réelle en tenant compte des situations concrètes de travail. Différencier n’est pas discriminer.
Cadres et jeunes générations : repenser l’accompagnement
La hausse de l’absentéisme des cadres constitue un signal à surveiller pour les entreprises. Si les cadres restent la catégorie la moins absente (2,65% contre 6,23% pour les non-cadres), le taux d’absentéisme a bondi de 17% depuis 2023, avec notamment une absence moyenne sur l’année allongée de 3,5 jours. Cette évolution interroge les conditions d’exercice du management dans un environnement de travail en transformation rapide. En effet, les dispositifs « traditionnels » semblent s’essouffler devant les difficultés vécues par la fonction managériale, confrontée à un monde du travail en mutation rapide.
Une récente étude de l’IGAS (Inspection générale des affaires sociales) mentionne en ce sens un management français plus vertical, à la reconnaissance plus faible et à la formation plus académique que chez ses voisins européens.
Du côté des jeunes générations, la hausse du taux d’absentéisme des moins de 40 ans atteint +10% sur la période 2023-2025, pour atteindre 4,14%. Pour eux, l’enjeu se déplace vers la reconnaissance et la réciprocité attendue de l’employeur. L’autonomie dans leur travail et dans leur organisation personnelle sont également des aspirations fortes de ces générations : à titre d’exemple, 63% des salariés bénéficiant d’une flexibilité horaire recommandent leur employeur, contre seulement 20% de ceux qui n’en disposent pas (WTW, Global Benefits Attitude Survey 2026).
Mesurer, diagnostiquer, agir : faire de l’absentéisme une cause commune mais différenciée
C’est là que réside le fil directeur de cette édition : mesurer pour comprendre, comprendre pour diagnostiquer, diagnostiquer pour prioriser et agir au plus près des réalités des salariés. Phénomène multifactoriel, souvent collectif et diffus, l’absentéisme combine des sous-jacents liés au travail (organisation, management, relations professionnelles, sens du travail…) et des situations de vulnérabilité individuelles. Sa maîtrise suppose d’abord de disposer d’indicateurs précis : au-delà du seul taux global, une analyse segmentée de la prévalence, de la fréquence et de la durée des absences (par métier, âge, genre ou entité) permet d’identifier où elles se concentrent réellement. La comparaison avec les données sectorielles permet ensuite de distinguer ce qui relève de l’entreprise de facteurs plus exogènes.
Mais mesurer n’est pas diagnostiquer : la donnée oriente la réflexion sans en livrer tous les ressorts. L’une des recommandations est de compléter l’analyse quantitative par une approche qualitative menée « in vivo », à travers, par exemple, un autodiagnostic ou des entretiens individuels et collectifs. Cette approche permet de mieux identifier les causes de l’absentéisme et de cibler les actions à mettre en œuvre là où il y en a vraiment besoin.
Enfin, le passage du diagnostic à l’action suppose une véritable démarche collective au sein de l’entreprise. Parce qu’il mobilise de nombreuses parties prenantes dans l’organisation, le traitement de l’absentéisme nécessite du temps, de la méthode, et doit s’inscrire pleinement dans la stratégie RH.
Sans nécessairement déployer d’emblée une politique de prévention d’ampleur, les entreprises peuvent commencer par des actions curatives, susceptibles de produire des résultats plus rapidement, tout en construisant progressivement une démarche préventive de plus long terme.
C’est en respectant cet équilibre que les entreprises pourront faire de la lutte contre l’absentéisme une cause commune, mais différenciée : un enjeu partagé à l’échelle de l’entreprise, qui appelle des réponses adaptées aux réalités de chaque population.
« L’un des principaux enseignements de ce baromètre, c’est qu’en matière de lutte contre l’absentéisme, différencier ne veut pas dire discriminer. Garantir un haut niveau de qualité de vie au travail et de sécurité pour tous n’interdit pas, au contraire, de reconnaître les enjeux propres à chaque population : adapter les méthodes de travail aux attentes des salariés, mais aussi mieux prendre en compte les spécificités féminines dans les parcours professionnels, ou encore accompagner autrement les cadres et les managers. Le défi est de taille, mais il n’est pas perdu d’avance : tout est possible avec une approche structurée, faite de mesures, de diagnostics de terrain et de planification. », conclut Noémie Marciano, Directrice Santé et Protection Sociale chez WTW en France.
Le Baromètre de l’absentéisme dans le secteur privé en 2025 est disponible ici
*Lancé le 5 juin 2026, le Plan Santé au Travail 2026-2030 a pour objectif de renforcer la responsabilité partagée entre les employeurs, les salariés et l’Assurance Maladie, tout en préservant l’indépendance du médecin prescripteur. Elle offre par exemple, la possibilité pour l’employeur d’alerter la Caisse Primaire d’Assurance Maladie lorsqu’un premier arrêt se prolonge, un canal de signalement dédié pour porter à sa connaissance des éléments factuels (activité manifestement incompatible rendue publique sur les réseaux sociaux, exercice d’une autre activité, arrêt consécutif à une procédure disciplinaire), ainsi qu’un droit de suspension du maintien de salaire complémentaire et contre-visite médicale facilitée.
